Atleido iš darbo UK: Ką daryti, jūsų teisės ir terminai – gidas lietuviams

Jei UK jus atleido iš darbo, pirmiausia pasitikrinkite, ar gavote visas galutines išmokas ir ar teisingai apskaičiuotas paskutinis atlyginimas. Dažnai tai apima “final pay” (paskutinis atlyginimas), “holiday pay” (atostogų kompensacija) ir “notice pay” arba “PILON” (payment in lieu of notice – išmoka vietoje įspėjimo). Tada susirinkite dokumentus, užsirašykite svarbias datas ir faktus. Jei įtariate “unfair dismissal” (nesąžiningą atleidimą) ar “discrimination” (diskriminaciją), dažnai reikia pradėti “ACAS Early Conciliation” (ACAS ankstyvą taikinimą). Terminai gali būti trumpi, todėl delsti rizikinga.

Kodėl ši tema svarbi Lietuviams UK

Atleidimas dažnai sukelia stresą ir finansinį nesaugumą, o sutartys ir procedūros anglų kalba padidina klaidų riziką. Lietuviams gyvenantiems UK ypač svarbu greitai užfiksuoti datas ir veiksmus, nes kai kurie terminai skaičiuojami griežtai ir gali baigtis teisės kelti pretenziją praradimu.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas galvoja, kad “dar susitarsime vėliau”, ir savaitėmis nekaupia laiškų, grafikų bei pokalbių detalių. Tik po kurio laiko jis bando aiškintis dėl atleidimo pagrindo ir išmokų.

Dažna klaida: Neužsirašyti tikslios atleidimo datos ir nepradėti veiksmų laiku, ypač kai įtariama diskriminacija ar nesąžininga procedūra.

Galimos pasekmės: Pavėluotas veiksmas gali susiaurinti galimybes ginčyti atleidimą arba atgauti priklausančias sumas, nes kai kuriais atvejais svarbiausia yra terminų laikymasis ir dokumentų rinkinys.

Kas tai yra atleidimas iš darbo ir kokie tipai dažniausi?

Atleidimas iš darbo reiškia, kad darbo santykiai baigiasi darbdavio sprendimu. Priežastis ir procedūra turi reikšmės, nes nuo jų priklauso, kokias teises turite (pvz., dėl išmokų, apskundimo ir galimų pretenzijų).

Dažniausi atleidimo tipai:

• “Redundancy” (etatų mažinimas) – kai pareigybė tampa nereikalinga ar keičiama organizacijos struktūra.
• “Misconduct” (pažeidimas) – kai darbdavys teigia, kad buvo taisyklių pažeidimas (kartais “gross misconduct”).
• “Capability” (gebėjimų klausimai) – kai problema siejama su darbo rezultatais, kompetencija ar sveikata.
• Atleidimas per “probation” (bandomąjį laikotarpį) – procedūra dažnai trumpesnė, bet tam tikros teisės (pvz., dėl diskriminacijos) gali galioti nuo pirmos dienos.

Svarbu atskirti: darbdavys gali parašyti vieną priežastį laiške, bet reali situacija kartais būna sudėtingesnė (pvz., “redundancy” naudojamas ten, kur iš tiesų buvo konfliktas ar procedūros problema). Dėl to faktai ir dokumentai yra kritiški.

Praktinis pavyzdys: Darbdavys atleidimo laiške nurodo “redundancy”, bet tuo pačiu metu į tą pačią rolę netrukus priimamas kitas žmogus, o jūs nebuvote tinkamai konsultuotas dėl atrankos kriterijų.

Dažna klaida: Priimti atleidimo priežastį “kaip parašyta laiške” ir nesurinkti faktų (kas keitėsi, kokie buvo kriterijai, ar buvo alternatyvių darbo vietų, kas buvo pasakyta susitikimuose).

Galimos pasekmės: Jei neužfiksuojate detalių ir nepaprašote paaiškinimų laiku, vėliau gali būti sunkiau pagrįsti, kad procedūra buvo neteisinga arba kad priežastis buvo kita, nei nurodyta oficialiai.

Kaip veikia procesas UK ir ką darbdavys turi padaryti?

Atleidimo procesas priklauso nuo priežasties (pvz., “redundancy”, “misconduct”, “capability”), bet bendra kryptis panaši: darbdavys paprastai turi turėti priežastį ir laikytis bent minimalaus procedūriškumo. Praktikoje tai reiškia, kad dažnai turėtų būti aiškus bendravimas, galimybė pateikti savo versiją, ir sprendimas (dažnai) patvirtinamas raštu.

Kas dažniausiai būna procese:

• Pokalbis ar susitikimas(-ai), kuriuose paaiškinama situacija ir klausomasi jūsų paaiškinimų.
• Sprendimas raštu (pvz., laiškas ar el. laiškas), nurodantis atleidimo datą ir pagrindą.
• Galimybė apskųsti (“appeal”) viduje, ypač kai tai drausminis ar “capability” atvejis.
• “Redundancy” atveju dažnai būna konsultacijos, atrankos kriterijai ir alternatyvaus darbo svarstymas (kai taikoma).

Svarbu: net jei darbdavys procedūrą atliko greitai, verta užfiksuoti, kas buvo pasakyta ir kokie dokumentai jums buvo pateikti. Tai ypač aktualu, jei vėliau reikės aiškintis dėl išmokų ar dėl galimo ginčijimo.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas atleidžiamas po trumpo pokalbio, bet jis negavo aiškaus laiško su atleidimo data, pagrindu ir informacija apie “appeal”. Po kelių savaičių jis bando skaičiuoti terminus ir supranta, kad neturi tikslių duomenų.

Dažna klaida: Neprašyti raštiško patvirtinimo (atleidimo data, priežastis, ar galima “appeal”) ir nesusirinkti susitikimų detalių (kas dalyvavo, kas pasakyta, kokie dokumentai rodyti).

Galimos pasekmės: Be aiškios chronologijos ir dokumentų gali būti sunkiau

Kokie dokumentai reikalingi?

Dokumentai padeda dviem dalykams: (1) patikrinti, ar jums teisingai išmokėta, ir (2) greitai suformuoti aiškią chronologiją, jei ginčą reikėtų kelti per vidinę tvarką, ACAS ar tribunolą.

Surinkite ir išsisaugokite:

• “Employment contract” (darbo sutartį) ir bet kokius pakeitimus (pvz., priedus dėl pareigų, valandų, atlygio).
• Atleidimo laišką ar el. laišką (termination letter), įskaitant atleidimo datą ir priežastį, jei ji nurodyta.
• “Payslips” (atlyginimo lapelius) ir, jei turite, “P60” ar “P45” (kai išduodama).
• Darbo grafikus, pamainų patvirtinimus, “timesheets” (jei taikoma), ypač jei yra ginčas dėl valandų ar viršvalandžių.
• Susirašinėjimą su darbdaviu (el. laiškus, SMS, WhatsApp), susijusį su atleidimu, priežastimis, įspėjimais, “appeal” ar “redundancy” konsultacijomis.
• Susitikimų užrašus: kas dalyvavo, data, ką pasakė, kokie dokumentai buvo rodyti.
• Darbdavio politikos dokumentus, jei juos turite (pvz., drausminė tvarka, “capability” tvarka, “redundancy” politika).

Jei įtariate diskriminaciją ar pavojaus situacijas, papildomai praverčia:

• Konkretūs įvykiai su datomis (chronologija).
• Įrodymai apie komentarus, sprendimų motyvus, lyginimus su kitais darbuotojais (kai tai aktualu).
• Medicininiai dokumentai (kai klausimas susijęs su sveikata ar “reasonable adjustments”).

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas turi tik žodinį paaiškinimą telefonu ir neturi atleidimo laiško. Jis taip pat neišsisaugojo grafikų, o galutiniame atlyginime trūksta valandų.

Dažna klaida: Palikti viską “darbdavio sistemoje” (pvz., grafikus ar laiškus darbiniame el. pašte) ir prarasti prieigą po atleidimo.

Galimos pasekmės: Neturint dokumentų, dažniau lieka “žodis prieš žodį”, o tada sunkiau tiek susigrąžinti sumas, tiek aiškiai pagrįsti, kas realiai įvyko ir kada.

Kiek tai kainuoja? (sumos GBP, £)

Dažniausiai svarbu atskirti: (1) oficialius proceso kaštus (ACAS ir tribunolo pateikimas), ir (2) jūsų pasirenkamas išlaidas (pvz., solicitor, vertimai, kelionės, dokumentų ruošimas). Daugeliu atvejų “ACAS Early Conciliation” yra nemokamas. Taip pat dažnai nebūna tribunolo “claim” pateikimo mokesčio, bet kitos išlaidos gali atsirasti priklausomai nuo situacijos.

Dažniausios išlaidos, kurios gali atsirasti praktiškai:

• Solicitor konsultacija ar atstovavimas (valandinis įkainis arba fiksuota kaina už konkrečią užduotį).
• Dokumentų vertimai (jei reikia).
• Kelionės, laiko sąnaudos, kopijavimas (ypač jei renkate įrodymus ar dalyvaujate susitikimuose).
• Kartais “barrister” išlaidos, jei byla sudėtinga ir einama į posėdį (tai ne visada reikalinga).

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas galvoja, kad ginčas bus “nemokamas”, bet jam prireikia bent vienos konsultacijos, kad teisingai suformuluotų poziciją ir nepadarytų terminų klaidų.

Dažna klaida: Neturėti biudžeto net minimaliems veiksmams (pvz., vienai konsultacijai ar dokumentų peržiūrai), o tada dėl kainos atidėlioti sprendimus iki termino pabaigos.

Galimos pasekmės: Taupymas gali brangti, jei dėl pavėluoto ar netikslaus veiksmo prarandama galimybė kelti pretenziją arba tenka taisyti klaidas skubiai.

Daznos ismokos ir ka verta patikrinti po atleidimo

Per kiek laiko vyksta ir kokie terminai taikomi?

Svarbiausia žinoti vieną dalyką: daugeliui darbo pretenzijų terminas yra trumpas, ir jis dažnai skaičiuojamas “3 mėnesiai minus 1 diena”. Tai dažnas terminas, pavyzdžiui, “unfair dismissal” ir daugeliui “discrimination” pretenzijų. Kai kurioms pretenzijoms terminas gali būti kitoks (pvz., 6 mėnesiai), todėl svarbu teisingai įvardyti kategoriją.

“ACAS Early Conciliation” dažnai yra privalomas prieš pateikiant ieškinį į Employment Tribunal. Jis gali pakeisti terminų skaičiavimą (paprastai terminas “sustoja” taikinimo laikotarpiui ir vėliau persiskaičiuoja pagal taisykles), todėl datas reikia užsirašyti labai tiksliai.

Pagrindiniai terminai ir ką jie reiškia

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas galvoja, kad pirma “pasiskųs viduje”, ir laukia 2-3 mėnesius. Tada paaiškėja, kad “ACAS Early Conciliation” dar nepradėtas, o tribunolo terminas jau beveik pasibaigęs.

Dažna klaida: Tikėti, kad vidinis “appeal” ar “grievance” automatiškai sustabdo tribunolo terminų skaičiavimą.

Galimos pasekmės: Galite prarasti galimybę pateikti ieškinį laiku, todėl saugiausia yra užsirašyti “effective date of termination”, pradėti ACAS kuo anksčiau (jei kelias į tribunolą realus) ir nepalikti termino paskaičiavimo “paskutinei savaitei”.

Kada verta kreiptis į solicitor?

Kreiptis verta, kai rizika didelė, kai yra itin trumpi terminai, arba kai byla susijusi su jautriomis kategorijomis (pvz., “discrimination” ar “whistleblowing”). Net viena konsultacija gali padėti greičiau įvertinti, kokia pretenzija reali, ką rinkti kaip įrodymus, ir kaip saugiai valdyti terminus.

Dažniausi signalai, kad verta pasitarti:

• Įtariate “discrimination” (pvz., dėl amžiaus, lyties, negalios, religijos, tautybės) ar “harassment”.
• Įtariate “whistleblowing” (atleidimas ar spaudimas po pranešimo apie pažeidimus).
• Gavote “settlement agreement” arba jums siūlo “be jokių ginčų” pasirašyti dokumentus už sumą.
• Turite labai mažai laiko iki termino pabaigos, arba neaišku, nuo kurios datos skaičiuoti terminą (pvz., “effective date of termination”).
• Darbdavys ginčija faktus (valandos, atlyginimas, atostogos, “notice”) arba yra rizika, kad dokumentai dings.
• Situacija emociškai įtempta ir bijote parašyti netinkamą laišką ar pateikti prastus faktus (tai vėliau gali būti panaudota prieš jus).

Praktinis pavyzdys: Darbuotojui pasiūlo pasirašyti “settlement agreement” per 48 valandas. Jis nori greitai baigti, bet neaišku, ar suma apima “notice pay”, “holiday pay” ir ar atsisakoma teisių kelti “discrimination” pretenziją.

Dažna klaida: Pasirašyti dokumentus arba pradėti ACAS per vėlai, nes tikimasi “pirma susitarti su HR” ir tik tada galvoti apie teisinį kelią.

Galimos pasekmės: Galite prarasti galimybę kelti pretenziją laiku arba priimti nepalankų susitarimą, kurį vėliau bus labai sunku pakeisti. Todėl, kai yra terminų ar rizikos kategorijų, geriau pasitarti anksčiau.

Pirmieji žingsniai po atleidimo

Pirmos 24-48 valandos dažnai nulemia, ar vėliau turėsite aiškų paveikslą ir įrodymus. Tikslas yra greitai užfiksuoti faktus, surinkti dokumentus ir patikrinti, ar galutinės išmokos bus teisingos.

Ką verta padaryti iš karto:

• Užsirašykite tikslią atleidimo datą ir “effective date of termination” (jei ji skiriasi nuo susitikimo datos).
• Išsisaugokite atleidimo laišką / el. laišką ir visą susirašinėjimą.
• Užsirašykite, kas dalyvavo pokalbyje, ką tiksliai pasakė, ir ar buvo minėtas “appeal”.
• Pasitikrinkite, ar turite prieigą prie grafikų, “timesheets”, HR portalo ir darbinio el. pašto – tai dažnai dingsta po atleidimo.
• Pradėkite chronologiją: svarbiausi įvykiai su datomis (įspėjimai, pokalbiai, pakeitimai, komentarai, lyginimai su kitais).
• Jei kyla ginčas, bendraukite raštu: trumpai, ramiai, su klausimais ir prašymu patvirtinti faktus.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas po atleidimo dar tą pačią dieną išsisaugo laiškus, grafikus ir užrašo pokalbio santrauką. Po savaitės paaiškėja, kad HR portalas jau uždarytas, bet jis turi reikiamus įrodymus.

Dažna klaida: Palikti dokumentus darbiniame el. pašte ar HR sistemoje ir manyti, kad prieiga liks.

Galimos pasekmės: Praradus prieigą prie dokumentų, vėliau sunkiau patikrinti išmokas ir pagrįsti savo versiją, o tai gali apsunkinti ir derybas, ir formalų ginčą.

Ką darbdavys turi jums sumokėti

Darbdavys dažniausiai turi sumokėti už dirbtą laiką iki darbo pabaigos ir už nepanaudotas atostogas (tai dažnai patenka į “final pay”). Taip pat gali būti mokamas “notice pay” už įspėjimo laikotarpį arba “PILON”, jei darbdavys nusprendžia nebeleisti dirbti per įspėjimą (ir jei tai leidžia sutartis ar praktika).

Jei atleidimas yra “redundancy”, gali priklausyti “statutory redundancy pay” (dažnai reikia bent 2 metų stažo, kai taikoma). Skaičiavimas priklauso nuo amžiaus ir darbo metų, todėl verta pasitikrinti, ar darbdavys teisingai įvedė stažo ir amžiaus duomenis.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojui išmoka “final pay”, bet jame nėra visos atostogų kompensacijos ir nėra “notice pay”, nors sutartyje yra 4 savaičių įspėjimas. Jis tai pamato tik palyginęs sutartį, atlyginimo lapelį ir atostogų likutį.

Dažna klaida: Manyti, kad “final pay” visada yra teisingas ir nieko nebetikrinti, ypač kai buvo pamainos, viršvalandžiai ar sukauptos atostogos.

Galimos pasekmės: Gali likti neišmokėtų sumų, o vėliau jas susigrąžinti sunkiau, jei neturite dokumentų ir nekeliate klausimo laiku.

Ar atleidimas buvo teisėtas?

Ne visi atleidimai yra teisėti. Problema gali būti (1) priežastis, (2) procedūra, arba (3) tai, kad sprendimas buvo susijęs su draudžiama priežastimi (pvz., diskriminacija). Praktikoje net ir tada, kai darbdavys turi “priežastį”, procesas vis tiek turi būti pakankamai sąžiningas pagal aplinkybes.

“Unfair dismissal” (nesąžiningas atleidimas) dažnai reikalauja kvalifikacinio stažo – daugeliu atvejų apie 2 metus (nepertraukiamas stažas). Tačiau yra situacijų, kai 2 metų kriterijus netaikomas arba klausimas sprendžiamas kitu pagrindu.

“Automatically unfair dismissal” (automatiškai laikomas neteisėtas atleidimas) gali būti taikomas be 2 metų stažo, kai atleidimo priežastis patenka į specialias kategorijas (pvz., kai kuriais atvejais susijusias su teisių įgyvendinimu, sauga, pranešimu apie pažeidimus ir pan.). Konkreti kategorija priklauso nuo faktų, todėl labai svarbi chronologija ir dokumentai.

“Discrimination” (diskriminacija) ir “harassment” (priekabiavimas) draudžiami pagal “Equality Act 2010”. Tai gali apimti elgesį dėl saugomų charakteristikų (pvz., amžiaus, lyties, negalios, religijos, tautybės ir pan.). Diskriminacijos pretenzijai paprastai nereikia 2 metų stažo – svarbiausia yra ryšys tarp elgesio / sprendimo ir saugomos priežasties, bei įrodymai.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas atleidžiamas per “probation”. Jis galvoja, kad “nieko neįmanoma”, bet tuo pačiu metu yra žinučių ir komentarų, susijusių su jo tautybe ar sveikata, ir kelios įvykio datos, kai jis buvo traktuojamas kitaip nei kolegos.

Dažna klaida: Manyti, kad jei nėra 2 metų stažo, “visiškai nėra jokių teisių” ir dėl to nesirinkti įrodymų bei nepradėti ACAS laiku.

Galimos pasekmės: Galite praleisti terminą arba prarasti galimybę kelti realią pretenziją (ypač dėl diskriminacijos ar automatinių kategorijų), nes tokiose situacijose svarbiausi yra faktai, ryšys ir terminų kontrolė.

Atleidimo tipai ir galimos pretenzijos

Žemiau – orientacinis žemėlapis, kaip atleidimo situacija dažniausiai siejasi su galimais teisiniais pagrindais. Kiekvienu atveju svarbiausi yra dokumentai, chronologija ir terminų kontrolė.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas turi atleidimo laišką ir payslip, bet taip pat turi el. laiškų grandinę, kurioje matyti, kad priežastis keitėsi (iš “performance” į “redundancy”) ir nebuvo aiškaus konsultavimo.

Dažna klaida: Bandymas kelti “viską iškart” be aiškaus prioriteto (pvz., painiojant diskriminaciją su bendra neteisybe), neatsirenkant, kas yra realus teisinis pagrindas ir kokie įrodymai jį palaiko.

Galimos pasekmės: Pretenzija gali tapti neaiški ir silpnesnė, o terminų valdymas komplikuojasi, todėl verta susidėlioti 1-2 stipriausius pagrindus ir juos paremti faktų rinkiniu.

Kaip apskųsti atleidimą

Dažniausiai verta galvoti apie procesą kaip apie kelis lygius: (1) vidiniai veiksmai pas darbdavį, (2) ACAS Early Conciliation, (3) Employment Tribunal, jei susitarti nepavyksta. Svarbiausia – nepasiklysti terminų skaičiavime ir nepradėti per vėlai.

1. Vidinis skundas (“grievance”) ir / arba “appeal”
   Jei darbdavys suteikia galimybę apskųsti atleidimą (“appeal”), dažnai verta ją apsvarstyti, ypač jei procedūra buvo neteisinga arba yra faktinių klaidų. Taip pat galima teikti “grievance” (vidinį skundą), jei problema platesnė (pvz., diskriminacija, priekabiavimas, netinkamas elgesys).

Svarbu: vidiniai veiksmai gali padėti surinkti faktus ir sukurti rašytinį pėdsaką, bet jie paprastai nepakeičia to, kad tribunolo terminai vis tiek eina, todėl terminų reikia nepaleisti iš akių.

2. ACAS Early Conciliation
   Jei svarstote kelią į Employment Tribunal, daugeliu atvejų reikia pradėti “ACAS Early Conciliation”. Tai yra taikinimo procesas, kuriame ACAS bando padėti šalims susitarti prieš tribunolą. Taikinimas gali paveikti terminų skaičiavimą, todėl labai svarbu turėti tikslias datas (ypač atleidimo datą ir “effective date of termination”).
3. Employment Tribunal (“ET1”)
   Jei per ACAS susitarti nepavyksta, kitas žingsnis dažniausiai yra ieškinio pateikimas į Employment Tribunal (forma “ET1”). Terminai dažnai griežti, todėl praktikoje verta planuoti taip, kad neliktų viskas paskutinei dienai.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas pateikia “grievance” ir laukia atsakymo 6 savaites. Tuo metu tribunolo terminas beveik pasibaigia, o “ACAS Early Conciliation” dar nepradėtas.

Dažna klaida: Manyti, kad “grievance” arba vidinis “appeal” automatiškai sustabdo tribunolo termino skaičiavimą.

Galimos pasekmės: Galite prarasti galimybę pateikti ieškinį laiku, net jei jūsų argumentai stiprūs, todėl saugiausia yra lygiagrečiai valdyti ir vidinį procesą, ir ACAS/terminus.

Specialios situacijos

Kai kurios situacijos darbo teiseje turi papildomu taisykliu arba didesne rizika. Tokiais atvejais ypac svarbu faktai, datos ir tai, kad nepraleistumete terminu.

1. Nestumas, motinyste ir tevystes teises
   Jei atleidimas susijes su nestumu, motinyste, tevystes atostogomis ar grizimu i darba, gali kilti diskriminacijos rizika. Tokiose situacijose labai svarbu uzfiksuoti, kas buvo pasakyta, kada ivyko sprendimai, ir ar darbdavys taike tas pacias taisykles kitiems darbuotojams.

Praktinis pavyzdys: Darbuotoja pranesa apie nestuma, o po keliu savaiciu gauna “performance” kritika, kurios anksciau nebuvo, ir netrukus atleidziama.

Dažna klaida: Manyti, kad “darbdavys taip nusprende ir nieko nepadarysiu”, ir del to nesurinkti laisku, pokalbiu ir datu, kurios parodytu rysi su nestumu ar motinyste.

Galimos pasekmes: Praleidus terminu kontrole arba nesurinkus faktu, sunkiau pagristi, kad sprendimas buvo susijes su draudziama priezastimi.

2. “Probation” (bandomasis laikotarpis)
   Per bandomaji laikotarpi darbdaviai daznai atleidzia greiciau, o vidines proceduros gali buti trumpesnes. Taciau tai nereiskia, kad jus neturite jokiu teisiu. Pavyzdziui, diskriminacijos klausimai gali buti aktualus nuo pirmos dienos.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas atleidziamas per “probation” po konflikto su vadovu, o tuo paciu turi zinuciu, kuriose minimi jo tautybe ar amzius.

Dažna klaida: Galvoti, kad “probation” reiskia, jog negalima kelti jokio klausimo, ir del to neuzfiksuoti diskriminaciniu komentaru ar ivykiu chronologijos.

Galimos pasekmes: Galite prarasti realu kelia kelti pretenzija (ypac diskriminacijos), jei nesurinksite irodymu ir nepradesite ACAS laiku.

3. “Fixed-term contract” (terminuota sutartis)
   Kartais termino neprailginimas (“non-renewal”) praktiskai prilyginamas atleidimui, bet labai svarbu aplinkybes: kas buvo zadeta, kokia buvo praktika, ar buvo aiskus vertinimas ir ar nebuvo draudziamo motyvo (pvz., diskriminacijos).

Praktinis pavyzdys: Darbuotojui pasakoma, kad sutartis “greiciausiai bus pratesta”, bet po to ji nepratesiama, o netrukus ta pati role pasiuloma kitam zmogui.

Dažna klaida: Nesurinkti dokumentu apie pazadus, vertinimus ir komunikacija del pratesimo, nes “sutartis juk terminuota”.

Galimos pasekmes: Be irodymu sunkiau pagristi, kad sprendimas buvo neteisingas arba susijes su draudziamu motyvu.

4. Sveikata, nedarbingumas ir “reasonable adjustments”
   Jei situacija susijusi su sveikata ar ilgalaikiu sutrikimu, gali buti aktualus “reasonable adjustments” (pagrįsti pritaikymai) ir diskriminacijos rizika. Tokiais atvejais svarbu medicininiai irodymai, darbdavio ziniojimas apie situacija ir tai, ar buvo bandyta pritaikyti darba.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas pateikia gydytojo rekomendacijas del darbo pakeitimu, bet darbdavys to nevertina ir po keliu savaiciu atleidzia del “capability”.

Dažna klaida: Bendrauti tik zodžiu ir nepalikti rasto pedsako apie prasytus pritaikymus, pateiktus dokumentus ir darbdavio atsakymus.

Galimos pasekmes: Veliau gali buti sunkiau parodyti, kad darbdavys zinojo apie situacija ir neivertino realiu sprendimu pries priimdamas griezta sprendima.

Socialinės išmokos ir praktinė pagalba

Po atleidimo daliai žmonių aktualu, kaip užsitikrinti pajamas pereinamuoju laikotarpiu ir kur gauti patikimą informaciją. Socialinių išmokų taisyklės priklauso nuo jūsų pajamų, santaupų, šeimos situacijos ir imigracinio statuso, todėl verta pasitikrinti oficialiai.

Dažniausiai žmonės svarsto:

• “Universal Credit” (pagrindinė parama pragyvenimui, kai pajamos sumažėja).
• “New Style Jobseeker’s Allowance” (kai kuriems žmonėms, priklausomai nuo įmokų ir kriterijų).
• Papildomą pagalbą, jei turite vaikų, nuomos išlaidų ar sveikatos apribojimų.

Praktinei pagalbai ir kryptims dažniausiai tinka:

• ACAS – dėl darbo ginčų, taikinimo ir terminų logikos.
• Citizens Advice – dėl praktinių žingsnių, dokumentų ir bendro orientavimo (įskaitant išmokas).
• GOV.UK – oficialūs paaiškinimai ir paraiškos.

Praktinis pavyzdys: Darbuotojas po atleidimo pradeda ieškoti darbo, bet kelias savaites neturi pajamų. Jis nori suprasti, ar gali kreiptis dėl “Universal Credit” ir tuo pačiu nepraleisti termino pradėti ACAS.

Dažna klaida: Susitelkti tik į išmokas ir atidėti darbo ginčo veiksmus iki “kai bus ramiau”, nepasitikrinus tribunolo terminų.

Galimos pasekmės: Galite stabilizuoti finansus trumpam, bet prarasti galimybę ginčyti atleidimą ar susigrąžinti priklausančias sumas, jei pavėluosite su terminais. Todėl verta lygiagrečiai: (1) pasitikrinti išmokas, ir (2) užfiksuoti datas bei pradėti ACAS, jei svarstote ginčą.

Kaip kalbėti su būsimais darbdaviais ir dėl rekomendacijų

UK darbdavių rekomendacija dažniausiai vadinama “reference”. Praktikoje daug darbdavių pateikia “basic reference” – patvirtina pareigas ir darbo laikotarpį, bet neduoda plačių vertinimų. Visgi tai priklauso nuo darbdavio politikos ir situacijos.

Ką verta žinoti praktiškai:

• Jei turite būsimą darbo pokalbį, dažniausiai geriausia kalbėti trumpai ir faktiškai.
• Venkite emocinių detalių ir kaltinimų.
• Jei buvo konfliktas, galite suformuluoti neutraliai: “pozicija baigėsi”, “restruktūrizacija”, “nesutapo lūkesčiai”, bet nekurkite faktų, jei nesate tikri.
• Jei vyksta ginčas ar ACAS procesas, verta įvertinti, ką sakote raštu ir žodžiu, kad vėliau neatsirastų nenuoseklumų.

Jei darbdavys prašo pasirašyti susitarimą (“settlement agreement”), jame kartais būna atskira dalis apie “reference” (kokio turinio ji bus). Tai gali būti svarbu, jei planuojate greitai ieškoti kito darbo.

Praktinis pavyzdys: Kandidatas pokalbyje sako, kad “buvo neteisėtai atleistas”, bet neturi dokumentų ir tuo pačiu tikisi, kad buvęs darbdavys duos gerą “reference”.

Dažna klaida: Pokalbiuose ar paraiškose plačiai aiškinti konfliktą ir pateikti emocinius vertinimus, kurie vėliau gali prieštarauti dokumentams arba darbdavio pateiktai informacijai.

Galimos pasekmės: Neatsargi komunikacija gali pabloginti jūsų įvaizdį naujam darbdaviui arba sukurti nenuoseklumų, kurie apsunkina derybas ir ginčo sprendimą. Todėl saugiausia laikytis faktų, trumpumo ir nuoseklumo.

Dažniausiai užduodami klausimai

1. Ką daryti pirmiausia, kai atleido iš darbo UK?
   Pirmiausia surinkite dokumentus ir užfiksuokite datas (ypač atleidimo datą ir “effective date of termination”). Tada patikrinkite “final pay”, “holiday pay” ir ar priklauso “notice pay” arba “PILON”.
2. Ar darbdavys privalo išmokėti “holiday pay” (atostogų kompensaciją)?
   Dažniausiai taip, jei turite nepanaudotų atostogų. Skaičiavimas priklauso nuo darbo modelio ir atostogų metų, todėl verta palyginti atostogų likutį su galutiniu payslip.
3. Kas yra “notice pay” ir kada mokamas “PILON”?
   “Notice pay” yra mokėjimas už įspėjimo laikotarpį. “PILON” yra mokėjimas vietoje to, kad dirbtumėte per įspėjimą. Kas taikoma, priklauso nuo sutarties ir darbdavio sprendimo.
4. Kada atleidimas gali būti laikomas “unfair dismissal”?
   Kai trūksta teisingos priežasties ir / arba sąžiningos procedūros. Vertinimas priklauso nuo faktų, dokumentų ir to, ar turėjote realią galimybę pasisakyti bei apskųsti sprendimą.
5. Ar visada reikia būti išdirbus 2 metus, kad galėčiau kelti klausimą dėl atleidimo?
   Ne visada. Daugeliui “unfair dismissal” atvejų 2 metų stažas yra svarbus, bet diskriminacijos pretenzijoms jo paprastai nereikia. Taip pat yra kategorijų, kurios gali būti vertinamos be 2 metų (priklauso nuo faktų).
6. Ką daryti, jei manau, kad buvau atleistas dėl diskriminacijos?
   Surinkite įrodymus ir surašykite chronologiją su datomis. Jei svarstote kelią į tribunolą, pradėkite “ACAS Early Conciliation” laiku. Jei situacija jautri ar rizikinga, verta pasitarti su specialistu.
7. Kaip veikia “ACAS Early Conciliation”?
   Jūs pateikiate pranešimą ACAS, o ACAS bando padėti šalims susitarti. Tai dažnai yra privalomas žingsnis prieš Employment Tribunal, o taikinimas gali paveikti terminų skaičiavimą.
8. Koks yra terminas kreiptis į Employment Tribunal?
   Daugeliu atvejų terminas yra trumpas ir dažnai skaičiuojamas kaip 3 mėnesiai minus 1 diena (priklauso nuo pretenzijos). Terminus verta tikrinti konkrečiai pagal jūsų situaciją ir datas.
9. Ar galiu ginčyti atleidimą, jei buvau “probation” laikotarpyje?
   Kartais taip. Nors kai kurios teisės siauresnės, diskriminacijos klausimai gali būti aktualūs nuo pirmos dienos. Svarbiausia yra faktai, ryšys ir terminai.
10. Kur kreiptis nemokamos pagalbos po atleidimo?
    Dėl taikinimo ir proceso – ACAS. Dėl praktinių paaiškinimų ir krypties – Citizens Advice. Dėl reguliuojamų teisininkų paieškos – The Law Society ir SRA registras.

Praktinis pavyzdys: Žmogus galvoja, kad “pirma susitarsime su HR”, ir laukia iki beveik termino pabaigos. Tada paaiškėja, kad ACAS dar nepradėtas, o laiko liko labai mažai.

Dažna klaida: Terminus palikti paskutinei savaitei ir tik tada pradėti rinkti dokumentus ar ieškoti pagalbos.

Galimos pasekmės: Net ir turint stiprią istoriją, pavėlavimas gali uždaryti kelią į tribunolą, todėl verta užfiksuoti datas ir pradėti veiksmus kuo anksčiau.

Naudingi oficialūs šaltiniai skaitytojams (Atleido iš darbo UK)

Išvada

Jei jus atleido iš darbo UK, svarbiausia yra trys dalykai: (1) užfiksuoti tikslias datas, (2) surinkti dokumentus, ir (3) nepalikti terminų paskutinei dienai, ypač jei svarstote ACAS ir tribunolą. Patikrinkite “final pay”, “holiday pay”, “notice pay” arba “PILON”, o jei yra rizikų (diskriminacija, “whistleblowing”, skubus “settlement agreement”) – verta pasitarti anksčiau, kad išvengtumėte brangių klaidų.

Ši informacija yra bendro pobūdžio ir nėra laikoma teisine konsultacija.